Το νέο ROI: Επενδύοντας στους ανθρώπους

Η τεχνολογική επανάσταση, οι συνεχείς κοινωνικές και δημογραφικές αλλαγές και η αναγκαία αναδιαμόρφωση του ρυθμιστικού πλαισίου στα εργασιακά ανατρέπουν τις παραδοσιακές αντιλήψεις που είχαν μέχρι πρότινος οι εταιρείες, καθώς διανύουμε μία περίοδο καταιγιστικών εξελίξεων στον κόσμο της εργασίας.

Η τέταρτη βιομηχανική επανάσταση και η ανάπτυξη νέων τεχνολογιών απειλούν αρκετές θέσεις εργασίας ενώ σε πολλές χώρες, η πανδημία έχει δημιουργήσει μεγάλα προβλήματα τόσο στα δημόσια συστήματα υγείας όσο και στις οικονομίες. Με την επέλαση αυτής της νέας πραγματικότητας τα αυξημένα ποσοστά ανεργίας έχουν δημιουργήσει και ένα παράδοξο: την έλλειψη ειδικευμένου ανθρώπινου δυναμικού. Πολλές μελέτες εξετάζουν τις τάσεις και τις αλλαγές που επηρεάζουν τον επιχειρηματικό κόσμο. Οι περισσότερες όμως παραβλέπουν το βασικό στοιχείο που θα καθορίσει σε μεγάλο βαθμό την τύχη κάθε εταιρείας τα επόμενα χρόνια: Τον εργαζόμενο. 

Το νέο ROI

Παρά τον φόβο και την αβεβαιότητα που προκαλείται από τις τάσεις και τις εξελίξεις που επηρεάζουν τον κόσμο της εργασίας, δεν υπάρχει καμία αμφιβολία πως το ανθρώπινο κεφάλαιο είναι το πιο σημαντικό όλων. Οι άνθρωποι, ο τρόπος που επενδύουμε σε αυτούς και τους αναπτύσσουμε, τελικά θα καθορίσουν αν οι εταιρείες θα επιτύχουν ή απλώς θα επιβιώσουν.

Το κλειδί στη σημερινή πραγματικότητα είναι η προσαρμοστικότητα. Οι επιχειρήσεις δεν πρέπει να ενδιαφέρονται μόνο για τις δεξιότητες που οι εργαζόμενοί τους ήδη έχουν αλλά να βλέπουν πιο μακροπρόθεσμα πώς μπορούν να αξιοποιήσουν τη δυναμική τους. Ο εργαζόμενος σήμερα πρέπει να έχει την ικανότητα να μαθαίνει διαρκώς, να αποκτά νέες δεξιότητες και να αγκαλιάζει νέες νοοτροπίες. Σχολιάζοντας τις αλλαγές που επέρχονται στο εργασιακό τοπίο και το «Νέο ROI», η Κατερίνα Βουρλογιάννη, Talent Development Director της LHH, δήλωσε σχετικά:

«Οι εταιρείες που θα καταφέρνουν να πετυχαίνουν τους στόχους τους τώρα και στο μέλλον είναι αυτές που έχουν καλλιεργήσει μια κουλτούρα υψηλών επιδόσεων και έχουν επενδύσει στην επαγγελματική ανάπτυξη των εργαζομένων τους. Η νέα αυτή στρατηγική προσφέρει  ευκαιρίες ανάπτυξης που συνδέονται άμεσα με τα επιχειρηματικά αποτελέσματα.  Οι εταιρείες που θα ακολουθήσουν το μοντέλο αυτό θα είναι σε θέση να προσαρμοστούν γρήγορα στις αλλαγές της αγοράς και θα είναι θωρακισμένες στην ενδεχόμενη ανάγκη για μετασχηματισμό τους.»

Ο εργαζόμενος

Υπάρχουν αρκετές εταιρείες που ήδη πραγματοποιούν εκτεταμένα προγράμματα ανάπτυξης και επαναπροσδιορισμού του εργατικού δυναμικού τους ωστόσο, σε πολλές εταιρείες, ο ανθρώπινος παράγοντας αντιμετωπίζεται ακόμα ως αναλώσιμος.  Χαρακτηριστικά, ο Οργανισμός Οικονομικής Συνεργασίας και Ανάπτυξης (ΟΟΣΑ) αναφέρει ότι περίπου 80 εκατομμύρια άνθρωποι σε παραγωγική ηλικία σε ευρωπαϊκές χώρες έχουν αναντιστοιχίες δεξιοτήτων και κινδυνεύει η θέση τους, ενώ σύμφωνα με την Ετήσια Παγκόσμια Έρευνα της PwC για το 2019, το 79% των CEOs ανησυχεί για τις δεξιότητες των εργαζομένων τους μιας και η έλλειψη δεξιοτήτων κοστίζει στις εταιρείες πολλά δισεκατομμύρια. 

Με αυτά τα νέα δεδομένα και σύμφωνα με το whitepaper που δημοσίευσε η LHH, το κλειδί για ένα ανθρώπινο δυναμικό που θα φέρει την επιτυχία σε έναν οργανισμό είναι η προσαρμοστικότητα και η απόκτηση νέων δεξιοτήτων. Ο εργαζόμενος του μέλλοντος θα είναι αυτός που έχει την ικανότητα να μαθαίνει, να αποκτά νέες δεξιότητες, να αποδέχεται τις νέες εργασιακές νοοτροπίες και να βοηθά στη δημιουργία νέας εταιρικής κουλτούρας. Αυτό βέβαια θα απαιτήσει επενδύσεις από τις εταιρείες και έναν νέο τρόπο σκέψης σχετικά με το λεγόμενο ROI (Return on Investment) – το οποίο σταδιακά θα πρέπει να θέσει στο επίκεντρο τον άνθρωπο (Return on individuals). Αυτή η νέα στρατηγική προσέγγιση επικεντρώνεται στην προσπάθεια των εταιρειών να ενεργοποιήσουν εκ νέου την ανθρωποδύναμή τους και να την εναρμονίσουν με τους τρέχοντες και -κυρίως- τους μελλοντικούς στόχους τους.

Από το «ουδείς αναντικατάστατος» στο «ουδείς αναξιοποίητος»

Με αφορμή το νέο εργασιακό περιβάλλον που έχει προκύψει, η LHH προτείνει τη δημιουργία ενός νέου οικοσυστήματος ταλέντων που θα βασίζεται σε τρεις πυλώνες: την πρόσληψη, την ανάπτυξη και τον μετασχηματισμό. Η πορεία προς αυτό το νέο οικοσύστημα θα πρέπει να περιλαμβάνει έξι διαφορετικά στάδια προγραμματισμού για κάθε εταιρεία:

1. Όραμα. Οι εταιρείες πρέπει να σκεφτούν εκ νέου τον οργανωτικό τους σχεδιασμό αλλά και τις μελλοντικές δεξιότητες που θα θέλουν να έχουν οι εργαζόμενοι τους. 
2. Αξιολόγηση. Η κάθε εταιρεία θα πρέπει να εφαρμόζει διαδικασίες ενδελεχούς και αντικειμενικής αξιολόγησης των δεξιοτήτων και της προσαρμοστικότητας των υπαρχόντων εργαζομένων της. Μέσω της αξιολόγησης, οι εταιρείες θα γνωρίζουν ποιος εργαζόμενος είναι κατάλληλος για το μέλλον και ποιος θα απέχει από την μακροχρόνια στρατηγική τους.
3. Δέσμευση. Ο μετασχηματισμός του ανθρώπινου δυναμικού προκειμένου να είναι πετυχημένος,  χρειάζεται την υποστήριξη τόσο των ηγετών όσο και των εργαζομένων. Σε αυτό το στάδιο, οι εταιρείες θα πρέπει να μοιραστούν μαζί με τους ανθρώπους τους τις λεπτομέρειες της μελλοντικής τους στρατηγικής, ώστε να κερδίσουν και να διατηρήσουν την εμπιστοσύνη τους ενόψει μελλοντικών ριζικών αλλαγών που ενδεχομένως θα χρειαστεί οι εταιρείες να κάνουν. 
4. Εκτέλεση. Οι εταιρείες που θα εφαρμόσουν τη νέα αυτή στρατηγική τους, θα πρέπει να βεβαιωθούν ότι οι εργαζόμενοι θα έχουν πρόσβαση σε επιλογές συνεχούς εκπαίδευσης και επαγγελματικού επαναπροσδιορισμού. Στην πράξη, οι εταιρείες θα πρέπει να δημιουργήσουν μια «οικονομία εργασίας», όπου οι εργαζόμενοι θα μπορούν να εκπαιδεύονται για διαφορετικές θέσεις εργασίας. Αυτό απαιτεί νέα προσέγγιση από την πλευρά των εταιρειών όσον αφορά στον αναπροσανατολισμό κάθε εργαζομένου, ώστε να μπορεί να υλοποιηθεί με σχετικά γοργούς ρυθμούς.
5. Επανεξέταση. Οι εταιρείες θα πρέπει να επανεξετάζουν και να αναλύουν συνεχώς όλες τις πτυχές της μελλοντικής τους στρατηγικής, ώστε να διασφαλιστεί η προσαρμοστικότητα στο νέο περιβάλλον με τον πιο ομαλό τρόπο. Στην ουσία, οι εταιρείες θα πρέπει να είναι προετοιμασμένες για ενδεχόμενες εσωτερικές μετακινήσεις και θα πρέπει να εξασφαλίσουν την ενδυνάμωση των εργαζομένων τους με νέες δεξιότητες. Η αξιολόγηση των υφιστάμενων εσωτερικών πολιτικών και πρακτικών και η αναπροσαρμογή τους όπου χρειάζεται, θα βοηθήσει τις εταιρείες ώστε να βρουν τα κενά που πρέπει να συμπληρωθούν.
6. Συνεχής βελτίωση. Αυτή θα είναι μια επαναλαμβανόμενη και εξελισσόμενη διαδικασία. Έχοντας αναλύσει το τι λειτουργεί και τι όχι, οι εταιρείες θα πρέπει να επιδιώκουν την επίτευξη των βραχυπρόθεσμων και μακροπρόθεσμων στόχων τους, να επαναξιολογούν την αποτελεσματικότητα των πρακτικών τους και να τις βελτιώνουν διαρκώς.